马耳他残疾人就业配额被纳入用工审查：不合规或影响企业聘请外籍劳工
马耳他一项于9月2日在学术期刊《Advances in Developing Human Resources》在线发表的研究，把一项长期被企业视为"付费即可交差"的法定义务重新拉回公共视野。研究者安妮·玛丽·塔克（Anne Marie Thake）与约瑟·安·库塔贾尔（JosAnn Cutajar）以十家大型机构为对象，访谈其人力资源负责人，并同步分析相关法律框架。结果显示，在这十家机构的记录表中，有九家选择缴纳相应款项，而不是通过实际雇佣来满足法定配额。
对在马耳他经营企业或计划聘用第三国国民的公司而言，这项研究的意义不只在于企业社会责任层面，更在于它与外籍劳工招聘资格的审查直接挂钩。
配额规则如何计算
法律依据是《残疾人（就业）法》（第210章）。该法适用于现有或通常应有至少20名雇员的雇主。Jobsplus把当前标准表述为：雇员超过20人的雇主须满足2%的残疾人就业配额。未能达到要求的雇主，需就每名"本应雇佣"的残疾人按年缴付款项。
第210章规定的金额为每人2400欧元，单一雇主的上限为10000欧元；但法律同时明确，该上限不适用于依法注册的公司集团。配额的计算还有两处细节容易影响结果：不足二分之一的尾数舍去，二分之一或以上进位取整；经认定属于重度残疾的登记人员，在满足配额时按两个单位计算。
研究中还出现了一个实务层面的落差：部分人力资源负责人提到，企业内部确实有患残疾的员工，但并未按法定框架完成登记，导致"实际存在的残疾员工数量"与"可计入配额的登记人数"之间出现缺口。这一差别在合规核算时往往被忽略。
从"付钱"到"招聘"的距离
研究者的表格把九家机构记录为已缴付相关款项，一家记录为未缴付。论文把该笔款项称为罚款，而马耳他立法文本与Jobsplus现行指引使用的是"雇主未满足配额时的年度缴款"这一表述。两种说法对应的法律性质不同，也影响外界对企业行为的解读。
需要强调的是，这项研究采用的是目的性抽样的定性方法，样本为十家机构，并非覆盖全马耳他雇主群体的代表性调查。十家机构各雇佣超过400人，涵盖保险、建筑、运输相关活动、餐饮服务、制药生产、能源、电信、金融服务与博彩等行业，其中五家为马耳他本地持有，五家隶属于跨国集团。因此，样本内的比例不应被推广为"全岛九成大型雇主未达配额"。
研究同时提示，缴费并不等同于实质包容。企业在未达到雇佣配额时履行了财务义务，这解决的是缴款问题，却不产生与"真正招聘并留用足够数量的登记残疾员工"相同的就业结果。部分受访机构还提到，招聘环节的某些做法可能造成间接排斥，例如一家外资企业的心理测评工具，被认为在无意中把有智力障碍的候选人排除在外。
为什么这件事会影响外籍劳工招聘
关键变化来自劳工移民政策的实施框架。Jobsplus在其劳动力市场测试指引中明确，申请通过该测试的雇主必须完全遵守《残疾人（就业）法》，特别指向强制性的2%配额。更重要的是合规判断标准：Jobsplus并不认为"未雇佣足够比例的登记残疾人"就一定构成不合规，而是规定——既未雇佣所需比例、又未缴纳相应补偿性款项的雇主，才会被归类为不合规。
这一表述把配额从"孤立的社会政策条款"变成了"跨国招聘资格的前置条件"。Jobsplus在劳动力市场测试中还会一并考察雇佣记录报送、终止率以及用工申请额度等事项。根据政策实施文件，雇主会被告知违规情况，完整合规要求自2025年8月1日起适用，此后开始施加处罚。
对依赖海外招聘的企业来说，后果不只是一笔年度缴款：未能理顺该问题，可能影响其在劳动力市场测试框架下继续申请招聘第三国国民的能力。这在空缺岗位持续高企的环境下尤为敏感——2026年第二季度马耳他录得9619个职位空缺，其中私营企业占96%，而第二季度职位空缺率为3.1%，高于欧盟2.0%的平均水平。
已有的正向激励
与缴费机制并行的是一套鼓励实际雇佣的补贴安排。Jobsplus的"就业通道"计划可为符合条件雇主的合格员工提供每周补贴，全职最高166.40欧元、兼职最高83.20欧元，最长156周，具体以计划条件为准。另有财政激励计划，按员工基本工资的25%给予激励，每人最多4500欧元。两项不可就同一雇佣重复申领。未领取"就业通道"补贴的雇主，在符合条件时还可能免除其应承担的国民保险缴款份额。
对企业而言，合规问题由此变成两条线：一条是第210章项下的数量义务与可能产生的缴款；另一条是劳动力市场测试项下的整体合规形象。两条线在招聘境外员工时会被一并查看。对正在申请或计划申请第三国国民的企业来说，比较务实的做法是在提交用工申请之前，先自查第210章的配额完成情况与历史缴款记录，避免在更关键的招聘环节被卡住。
本文引用于：马耳他Jobsplus与《残疾人（就业）法》主管机构（官方机构）